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华泰期货副总裁王俊卿:期货公司亟需实战型跨界型人才字

2017-12-31 09:38:25 作者:admin 点击:

期货公司从业人员大部分为新人,不少老员工离职投奔券商、私募,一方面是私募等行业对期货人才的需求很迫切,另一方面这些行业在薪酬方面较期货公司也更有竞争力。期货公司既要建立能够实现员工与公司利益趋同的薪酬绩效体系,使得每位员工都能在这个体系下增值,更要借鉴和考虑市场其他相关行业,如私募、基金、券商等的人才构成与薪酬体系,真正建立起高度市场化、体系化的薪酬制度。

  去年以来,大量衍生品研究员流向券商、私募。作为人才培养方,多期货公司留人心切。华泰期货副总裁王俊卿认为,可以通过建立员工与公司利益趋同的薪酬绩效体系、激励机制及加强对员工职业发展规划的沟通等方面来留住优秀员工。此外,还可以通过多渠道引进优秀人才。

  中国证券报:期货公司目前最需要哪些类型的人才?

  王俊卿:今年是期货业创新发展的攻坚年,也是创新政策全面落实期和业务布局关键期,作为自主创新主体的期货公司正引领行业进入创新发展的高潮期。在这创新发展的新纪元,期货公司的专业创新人才尤为缺乏。一是实战型人才。对期货公司来说,无论是传统经纪业务,还是资管、场外或者期权业务,一两年的准备期无法完成内部人才孵化,相应的专业人才大多来自其他金融机构或境外,处于供不应求的状态;二是跨界型人才。互联网金融颠覆期货公司传统业务的同时,也将互联网思维与模式,跨界和融合的理念带入了期货公司的视界,互联网+金融性的人才将是期货公司应对乃至利用互联网金融的关键。

  

  中国证券报:公司是如何培养创新型期货人才的,比如期权、场外市场方面?

  王俊卿:在创新密集期来临之际,我们面临的最大瓶颈就是创新型期货人才的培养,公司要做的就是提供广阔平台,指明前进方向。一方面有针对性地从外部引进专业创新人才,让这些专业人才带动公司的内部孵化;另一方面,建立科学合理的人才竞争和激励的机制,让有能力、杰出的人才在竞争中不断涌现,实现员工的不断成长。此外,员工素质和能力的提升是最大的生产力,在这个过程中学习培训体系起到了核心的作用,以具体项目提升培训效果。公司注重根据业务发展确定各级员工真正所需的、最能应用到工作岗位中来的知识和技能,通过面授或网络课程等形式,将知识、技能转化为行为习惯和个人产能,让每位员工的内在价值获得挖掘和不断增值,并运用到工作中去,真正为公司创造持续的效益和价值。

  中国证券报:如何看待牛市背景下,员工离职投奔私募、券商现象?

  王俊卿:我国的期货行业较证券、基金等金融行业,存在先天劣势,而期货公司与其他金融机构相比,在资金、规模等方面也都不占优势。在人才流动较为频繁的金融行业,期货公司想要吸引人才、留住人才较其他金融机构要更为困难。期货公司从业人员大部分为新人,不少老员工离职投奔券商、私募,一方面是私募等行业对期货人才的需求很迫切,另一方面这些行业在薪酬方面较期货公司也更有竞争力。纵观各领域内的领先企业,能在复杂的竞争环境中保持管理团队的稳定和市场领先,一定有一套与其地位相适应的薪酬体系。从期货行业现状来看,大部分期货公司都已初步构建了市场化的薪酬体系,但与高度市场化、竞争激烈化的行业薪酬体系还存在进一步融合与创新的空间。期货公司既要建立能够实现员工与公司利益趋同的薪酬绩效体系,使得每位员工都能在这个体系下增值,更要借鉴和考虑市场其他相关行业,如私募、基金、券商等的人才构成与薪酬体系,真正建立起高度市场化、体系化的薪酬制度。同时,也要进一步完善有利于集聚优秀人才的激励机制,赋予专业人才更大的职业发展空间,提高人力资源配置能力和使用效率。

  此外,员工自身的职业发展规划决定着员工对职业的选择。不论是老员工离职还是新员工入职,加强对员工职业发展规划的沟通与宣导都非常重要。

  中国证券报:如何看待员工“镀金”后重返行业的升职、加薪现象?

  王俊卿:在当前期货业,通过“镀金”获得升职加薪无疑是一条捷径,而一直在公司勤恳发展多年,却很难得到提升的现象比比皆是。这一现象一方面正是外部高薪引进人才与内部人才培养孵化之间矛盾的表现,另一方面也体现出期货公司人才培养与考评机制的不完善。期货公司应当健全人才培养机制,根据员工的表现和潜力进行个性化的培养,在为其铺平职业前景道路的同时,提升其现有或拓展新的知识能力,使得上进的员工不需要去其他行业或公司“镀金”便能得到充分的自我提升,从而增加员工对公司的认同。此外,期货公司要健全奖励考评机制,形成高度市场话、体系化、并具有弹性的绩效文化。形成这一绩效文化的核心是“公平、公正,以贡献定报酬,以责任定待遇”,即“以奋斗者为本”,使得奋斗的员工不需要去其他行业或公司“镀金”便能得到合理的升职、加薪,从而增加员工的忠诚度。

  中国证券报:在引进优秀人才方面,公司都有哪些做法?

  王俊卿:一是大力发掘境外有意回国发展的金融业人才,高薪聘请他们加入公司;二是主动走出去,宣讲公司的文化、业绩和发展远景,加强与境外金融机构的交流合作,树立公司的品牌形象吸引境外人才;三是与境外高校进行合作,建立战略合作关系,在人才的培养方面形成合力,第一手抓住境外优秀毕业生,优化公司的人才梯队;四是着手引进境外战略投资者,在拓宽公司融资渠道的同时,也可以拓宽境外人才渠道;五是构建具有足够包容性的公司文化,在充分考虑海外人才特殊性的基础上,以包容性的公司文化,淡化地域、文化差异,如为其营造更利于其发挥作用的工作环境,给予其充分的授权等,使其尽快融入公司。



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